HASTANE YÖNETİMİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İÇERİK

• Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine geçiş
• İş Analizi
• Personel Planlama
• Eğitim
• Performans Yönetimi
• Kariyer Yönetimi
• Ücret- Maaş Yönetimi

PERSONEL YÖNETİMİNİN TANIMI VE İŞLEVLERİ

• Organizasyonlar teknik ve sosyal unsurlardan oluşmuştur.
• Personel yönetiminin işlevi bu karmaşık yapıya insan öğesinin uyumunu sağlamaktır.

Personel yönetiminin işlevleri iki grupta incelenebilir.

• YÖNETSEL İŞLEVLER ; Planlama, organizasyon, emir-komuta ve kontrol.
• YÜRÜTSEL İŞLEVLER ; İşgücünü sağlanması, geliştirilmesi, ücret ve maaşların ödenmesi, motivasyon, güvenlik ve sağlığın korunması, işten ayrılma durumunda gerekli işlemlerin yapılması.

PERSONEL İŞLEVİNİN NİTELİĞİ

İşletmelerde işlevler emir-komuta ve kurmay işlevler olarak ikiye ayrılır.

Personel / İnsan Kaynakları Yönetimi

• İnsan Kaynakları Yönetimi organizasyonlardaki insan unsurunun katkılarını geliştirmeyi amaçlayan faaliyetler bütünüdür.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

• Toplumsal Amaçlar
• Organizasyonel Amaçlar
• Fonksiyonel Amaçlar
• Kişisel Amaçlar

İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVİNİN NİTELİĞİ

• İnsan Kaynakları işlevi organizasyonlarda kurmay bir işlev olup, temel organizasyon hedeflerinin gerçekleştirilmesine destek nitelikli faaliyetlerden oluşur.
• Bu nedenle, personel sorumluluğu organizasyonlarda hat yöneticisi (line) ile personelcinin birlikte paylaştıkları bir sorumluluktur.

İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVİNİN NİTELİĞİ

• Belirli koşullar altında İ.K.’nın kendi uzmanlık alanına giren konularda İ.K. Yöneticisine fonksiyonel yetki tanınabilir.
• Ancak bu yetki söz konusu işin tamamlanma süresi ile sınırlıdır.

İŞ ANALİZİ

Organizasyonlarda işlere ilişkin bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve düzenlenmesi sürecine iş analizi denir.

İŞ ANALİZ VE TANIMLARININ AMAÇLARI

İş Analizinden Elde Edilen Bilgi Türleri

Görevler

• İşin genel amaçları
• Günlük olarak ve belirli bir zaman dilimi içinde yerine getirilecek görevler
• Sadece belirli periyotlarla (haftalık, aylık vb.) yerine getirilecek görevler
• Olağanüstü durumlarda veya çok ender olarak yerine getirilecek görevler
• İşin çok karmaşık veya zor yanları

Sorumluluk

• Para, malzeme, ekipman vb. değerlere ilişkin sorumluluğun türü ve genişliği
• İnsanlara ilişkin sorumluluğun türü ve genişliği
• Doğrudan ya da dolaylı olarak sorumlu olunan ast sayısı
• Sorumlu olunan astların iş ünvanları
• Kullanılan bilginin türü, güvenirliği, önem ve uygunluğu
• Karar verme yetkisinin türü ve genişliği

Kullanılan Makineler,Ekipmanlar,araçlar ve Materyaller

• Kullanılan makine, ekipman ve gerektirdiği uzmanlık düzeyi
• Kullanılan araçlar ve ekipman ve gerektirdiği uzmanlık düzeyi
• Kullanılan materyaller, bunların nasıl kullanılacağı, bunlarla ne yapılacağı

İş Üzerindeki Kontrol

İşin nasıl yapılacağını belirten talimatlar ve bunların kimden alındığı

• Başkaları tarafından denetlenen görevler, bunların nasıl ve kimler tarafından denetlendiği
• Üste danışılarak alınması gereken kararlar
• Uyulan politika ve prosedürler

Performans Standartları

• Çıktı gerekleri
• Kalite gerekleri
• Uyulması gereken zamanlama

Diğerleri ile ilişkiler

• Meslektaşlar ve diğer organizasyonel personel ile bağlantı kurma sıklığı ve türü
• Organizasyon dışındaki kişilerle bağlantı kurma sıklığı ve türü
• Organizasyon içinden ya da dışından kişilerle hangi durumlarda temas kurulacağı
• Sıradan bir iş gününde temas halinde olunan kişiler

Organizasyonel İlişkiler

• Birinci kademe amirin unvanı
• Çalışan departman ya da birimin adı
• Tabi olduğu denetim türü
• Uyguladığı denetim türü
• Daha önce yapılan iş (organizasyonda çalışılan yer yada düzey)
• Bundan sonra yapılabilecek iş ya da gidebileceği kademe

Fiziksel Faktörler ya da İş Çevresi

• Oturarak, konuşarak ya da ayakta geçen zamanın oranları
• Gereken fiziksel gücün türü ve düzeyi
• İşin yapıldığı fiziksel koşulları
• Tipik çalışma biçimi (fazla mesailer dahil)
• Sıkıntı ve yorgunluk yaratan iş faktörleri

Eğitim, Deneyim ve Kişisel Gerekler

• Gerekli en az okul eğitimi
• Gereken özel kurslar
• Gereken lisans ya da sertifikalar
• En az deneyim düzeyi
• Konuşma becerisi, düşünsel ya da teknik beceriler gibi kişisel özellikler
• İş için gerekli diğer karakteristik özellikler

İnsan Kaynakları Yönetiminde İş Analizi Verilerinden Yararlanılan Alanlar

• Çevresel faktörlerin işlerin yapısını nasıl etkilediğinin belirlenmesi,
• Gereksiz iş niteliklerinin elimine edilmesi,
• Çalışma yaşamının kalitesini olumsuz olarak etkileyen unsurların belirlenmesi
• İşlerin gerekleri ile adayların niteliklerinin uyumlaştırılması,
• Çalışanların becerilerini etkin bir biçimde kullanabilecekleri işlere yerleştirilmeleri,
• Çalışanların adil bir biçimde ödüllendirilmeleri…

PERSONEL PLANLAMA NEDİR?

• Organizasyonlarda gerekli sayı ve nitelikteki personeli gerekli zamanda istihdam edilmesini sağlamak için yapılan planlamadır.
• Modern insan kaynakları yönetiminde personel planlamanın stratejik planlama ile ilişkisi olması gerekir.

Personel Planlama Nedir?

• Personel planlama süreci ile işletmeler kısa ve uzun dönemli insan gücü ihtiyaçlarını belirlerler.
• Kısa dönemli (1 yıla kadar)
• Orta dönemli (1-2 yıl)
• Uzun dönemli (2-5 yıl)

Personel Planlamasının Yararları

• Vasıflı iş görenleri işletmeye cezbedebilme,
• Çevresel değişikliklere uyum,
• İşe alma maliyetlerinden tasarruf sağlama,
• İnsan kaynakları bilgi sisteminden diğer birimlerin yararlanmasını sağlamak,
• İşgücü piyasasından ihtiyacı olan insan gücüne ulaşabilmek.

Personel Planlamada Dikkate Alınması Gereken Hususlar

• Organizasyon gücünün talebi,
• Dışsal Faktörler,

-Ekonomik gelişmeler,
-Sosyal, politik ve yasal gelişmeler,
-Teknolojik gelişmeler,
-Rakiplerin durumu.
Personel Planlamada Dikkate Alınması Gereken Hususlar

• Organizasyonel kararlar

-Organizasyonun stratejik kararları,
-Bütçeler,
-Satış ve üretim tahminleri
-İşletmenin yeni yatırım ve girişimleri.

• İşgücüne ilişkin faktörler (emeklilik, istifalar, ölüm, devamsızlık vb.)

İŞGÜCÜ ARZI

• İş kaynaklarının tahmini,

-İşgücü envanteri
-Kariyer planlama

• Dış kaynakların tahmini,

-İşgücü piyasasının analizi,
-Belirli işlere ilişkin toplumsal tutumlar,
-Demografik faktörler…

PERSONEL TEMİNİ

Personel temini işletme için gerekli olan insan kaynağının aranması ve işletmeye cezbedilmesi sürecidir. Sürecin sonunda yeterli sayı ve uygun vasıfta başvurulardan bir havuz oluşturulur.

Personel Temininde Başvurulan Kaynaklar

• İç Kaynaklar
• Dış Kaynaklar
– İlanlar
– Tesadüfi başvurular
– Çalışanların önerdikleri kişiler
– Eğitim kurumları
– Sendikalar
– İş ve işçi bulma kurumları(özel/resmi)

Personel Temininde Dikkate Alınması Gereken Unsurlar

• Organizasyonun politikaları
• Personel temininde iç kaynakların kullanımı,
• Ücret politikaları,
• İstihdam türüne/statüsüne ilişkin politikalar,
• Uluslar arası işe alma politikaları,
• Personel planlama

Personel Temininde Dikkate Alınması Gereken Unsurlar

• Personel temininden sorumlu kişilerin alışkanlıkları,
• Çevresel koşullar (işgücü piyasasındaki değişiklikler, işsizlik oranı, yasal düzenlemeler, rakiplerin istihdam politikaları)
• İşin gerektirdiği nitelikler,
• İşe alma maliyetleri,
• Çalışanların işte kalmalarını sağlayacak özendiriciler

Personel Seçim süreci

Başvurulardan oluşan aday havuzu içinden, işin gereklerine en uygun kişi/kişileri belirlemek amacı ile yapılan bir dizi faaliyete personel seçim süreci denir.

Seçim Sürecini Oluşturan Başlıca Faaliyetler

• Ön eleme,
• Testler,
• Mülakat,
• Referansların kontrolü,
• Sağlık muayenesi,
• İlk amir ile görüşme,
• İşe alma kararı.

Seçim Yöntemlerinin Tercihinde Dikkat Edilecek Hususlar

Hiçbir seçim yöntemi tek başına kullanılmaz, iki yada daha çoğu birlikte uygulanır. Bu tercihlerde bazı faktörler önemli rol oynar:

EĞİTİM

• Eğitim, işle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çabayı ifade eder.
• Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri, veya davranışları içerir.
• Eğitim(Education): Kapsamı en geniş olan kavram eğitim kavramıdır.
• Eğitim, grup ve/veya örgütlerin performanslarını geliştirmeye yarayan planlı ve düzenli etkinliklerdir.
• Yapılan eğitimin neticesinde katılanların bilgi, beceri, tutum ve/veya sosyal davranışlarında değişiklikler olursa, bu onların performanslarını da geliştirir.

Bu anlamda eğitim bir değişim süreci olarak karşımıza çıkmaktadır.

Eğitim Programlarının Hazırlanmasındaki Evreler

• Eğitim ihtiyacının belirlenmesi,
• Eğitim hedeflerinin belirlenmesi,
• Program içeriğinin hazırlanması,
• Program uygulanması,
• Programın etkinliğinin değerlendirilmesi.

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

Organizasyonda kimin, ne zaman, hangi konuya, ne düzeyde, hangi yöntemle ihtiyaç olduğunun saptanması için bir dizi sistematik çalışma gerekir.

Bu çalışmalarda verileri hangi kaynaklardan sağlarız?

• İş analizleri, iş tanımları ve iş gereklerinden
• Yöneticilerin görüşlerinden,
• Kişinin kendisinden,
• İşletmedeki operasyonel sorunlardan,
• Performans değerlendirme çalışmalarından,
• Çevresel koşullardan ya da bu koşullardaki değişikliklerden (rakipler, piyasa koşulları vb)

Eğitim Hedeflerinin Belirlenmesi

• Eğitim ihtiyaçlarını belirledikten sonra bunların hedeflere dönüştürülmesi gerekir.
• Hedefler eğitim yolu ile ulaşılması arzulanan davranışları ve bunların gerçekleşmesi gereken koşulları belirler.
• Eğitim hedefleri daha sonra eğitimin etkinliğinin belirlenmesinde standart olarak da kullanılabilir.
• Hedeflere ulaşılamaması programın ve katılımcıların başarısı hakkında ilgililere
• Geri-besleme verecektir.

Programın İçeriğinin Hazırlanması

• Programın içeriği, belirlenen eğitim ihtiyaçları ve öğrenme sürecinin ilkeleri ile şekillendirilir.
• İçerik kişilere çeşitli bilgi ve becerileri öğretmeyi ya da kişinin tutum ve davranışlarını etkilemeyi amaçlar.
• Katılımcılar programın içeriğini kendi ihtiyaçlarına uygun olarak algılamazlarsa, öğrenme motivasyonları düşecektir.

Öğrenme Sürecinin İlkeleri

• Katılım
• Tekrar
• Öğrenilen malzemenin anlamlılığı
• Öğrenilen malzemenin işe transfer edilebilirliği
• Katılımcıların gelişmelerine ilişkin geri besleme sağlamaları.

Eğitim Tekniklerinin Seçiminde Dikkat Edilecek Hususlar

• Maliyet,
• Programın içeriğine uygunluk
• Eldeki imkanlar (araç, gereç, teçhizat, zaman , mekan)
• Katılımcıların tercih ve yetenekleri
• Eğitimcilerin tercih ve yetenekleri
• Öğrenme ilkeleri

Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi

• Eğitim bir değişim sürecidir.
• Katılımcıların program sonunda bilgi, beceri, davranış ve tutumlarında çeşitli değişiklikler oluşur.
• Bu değişikliklerin derecesinin programın hedefleri açısından değerlendirilmesi gerekir.

Programın etkinliğinin değerlendirilmesinde aşağıdaki konularda kriterler geliştirilmelidir.

• Katılımcıların eğitimin içeriği ve sürece ilişkin tepki ve görüşleri,
• Eğitim deneyimi sonunda kişilerin edindikleri bilgi ve beceriler
• Davranış ve tutumlarındaki değişiklikler
• Kişi ya da organizasyonda oluşan ölçülebilir,somut gelişmeler (işgücü devri, hatalar, müşteri şikayetleri. devamsızlık, vb.)

Eğitimin Değerlendirilmesinde Başlıca Evreler

• Değerlendirme kriterlerinin oluşturulması,
• Ön-test (pre-test)
• Eğitim programının uygulanması,
• Program sonrası test uygulaması (post-test)
• Öğrenilen malzemenin işe transferi/aktarılması
• Sonuçların izlenmesi.

Başlıca Eğitim/Geliştirme Teknikleri

• İş başı eğitimi,
• İş rotasyonu,
• “Coaching”,
• Anlatım,
• Rol oynama,
• Vaka (örnek olay)
• Simülasyon
• Duyarlılık eğitimi…

Haydar Sur